Q&B Türkiye’de işveren markası empati ve güçlü iletişime dayanıyor

Genç yeteneklere odaklanan işe alım stratejileri, esnek çalışma modelleri ve sürdürülebilirlik ekseninde şekillenen yeni insan kaynakları yaklaşımı… QNB Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, işveren markasının artık yalnızca yetenek çekme değil; bağlılık, gelişim ve kapsayıcılık yaratma meselesi olduğunu anlatıyor. Bankacılıkta değişen çalışma kültürünü, kadın temsiline yönelik hedefleri ve dijital dönüşümün İK üzerindeki etkisini konuştuk.

QNB’de işveren markasını nasıl tanımlarsınız? Bankanın çalışanlarına sunduğu değer önerisinin (EVP) en güçlü unsurları neler?

İşe alımlarının yüzde 85’ini yeni mezunlardan yapan bir kurum olarak, doğru yeteneklere ulaşmak, kuruma kazandırmak, verimlilik ve bağlılıklarına olumlu etki edecek uygulamalar geliştirmek, müşteri memnuniyetine ve bankanın hedeflerine ulaşmasında en önemli unsurlar. Her sene yararlandığımız gençlik araştırmaları sonuçlarıyla beraber geleceğin organizasyon şemasını ve yetkinliklerini göz önünde bulundurarak yetenek kazanımında farklı stratejiler benimsiyoruz. Bu hedefimizi UP Club, Fin-ally, Career, Kurumsal MT Programı, Audit Pro, QNB101 ve QNB Pro adlı yetenek kazanım programlarımız ile gerçekleştiriyoruz.

Son yıllarda değişen çalışma kültürü, yeni nesil beklentiler ve esnek çalışma modelleri, işveren markası stratejinizi nasıl dönüştürdü?

Pandemi ve uzaktan çalışma sistemi ile beraber her birimizin öncelikleri ve beklentilerinde değişimler meydana geldi. Bilinmezlik ve belirsizliklerle karşı karşıya kaldığımız bu durumda güven duygusuna ve empatiye olan ihtiyacımızın arttığını söyleyebiliriz. Deneyimi etkileyen anahtar kelimeler olarak empati ve güçlü iletişim, güvende hissetme, sağlık ve zindelik, iş sürekliliği, sosyal sorumluluk, hizmetkâr liderlik, etkin kaygı yönetimi, dijital iş modeline geçişe uyum gibi başlıklar gündemimizde. “Yetenekleri” bulma, kuruma çekme, tutundurma, bağlılığı sağlama ve sürdürülebilir olma ana odaklarımız arasında.

Çalışanlarımıza belirli periyodlarda özellikle çalışma modeli beklentileri ile ilgili çalışmalar ve nabız anketleri yapıyoruz. Bu anket sonucunda görüyoruz ki uzaktan çalışma çalışanlarımızı da mutlu ediyor. Saha çalışanlarımızın çalışma modelleri müşteri bağlantılı ilerliyor ama bu ekiplerimizde de ihtiyaçlarına göre artık evden çalışabilmeleri mümkün. Genel Müdürlük ekiplerimiz çalışma modellerini daha farklı planlayabiliyorlar. Çalışma hayatındaki esneklik, seçim şansı çalışanlarımızı kuruma bağlıyor. 

İşveren markasını yalnızca yetenek çekme aracı değil, aynı zamanda elde tutma ve bağlılık yaratma unsuru olarak ele aldığınızda, bugün hangi uygulamaların öne çıktığını söyleyebilirsiniz?

 

“Çalışanı tanı, Çalışanı dinle” ana yaklaşımımız doğrultusunda kişisel dokunuş gerçekleştirdiğimiz, iş dışı yaşamda da temas ettiğimiz çalışanların bağlılık ve memnuniyet oranlarının daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz. Bir anlamda teknoloji ve dijitalleşme olacak ama insanı hep merkezde tutmaya devam edeceğiz. Projelerimizi ve uygulamalarımızı üç ana hedefimiz doğrultusunda gerçekleştiriyoruz: Sürdürebilir olmak, çalışan bağlılığı ve memnuniyetinin etkisini artırmak, çalışanlarımızın liderlik ve teknik gelişimlerine sürekli yatırım yapmak. 

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık yaklaşımı işveren markanızda nasıl bir rol oynuyor? Bu alandaki somut uygulamalar ve hedefleriniz nelerdir?

Bizim için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık sadece demografik değil farklı fikir, farklı bakış açısı ve farklı insanlara olan yaklaşım biçimini ifade ediyor. Cinsiyet Eşitliğine Duyarlı Bankacılık için belli ilkelerimiz bulunuyor: İnsan kaynakları ve eğitim süreçlerinde fırsat eşitliği sağlanır. Cinsiyet ve cinsiyetle ilişkili doğum, askerlik gibi konular işe alım, eğitim, performans değerlendirmesi, terfi ve ücret kararlarında birer etmen değildir. Çalışma koşullarında kişiler arası saygı esastır. Çalışma hayatında farkındalığı ve eşitlikçi dil kullanımını teşvik etmek amacıyla çalışan ve tüm paydaşlarımıza açık olacak şekilde  bilinçsiz önyargı, cinsel şiddet ve tacizi önleme konularını içeren farkındalık eğitimleri düzenledik. İşe alım süreçlerinde kadın ve erkek aday oranında dağılımın eşit yönetilmesi, mühendislik ve teknoloji fakülteleri mezunu kadın çalışan oranımızın artırılması önceliklerimiz arasında yer alıyor. Satın alma süreçlerimizde de mevcut “kadın tedarikçi” sayımızın önümüzdeki 5 yıl boyunca yıllık %10 oranına kadar artırılmasını teminen en yüksek çabanın gösterileceğini taahhüt ediyoruz. QNB’de kadın çalışan oranımız yüzde 59 ile oldukça iyi bir seviyede. Bununla birlikte kadınların üst yönetim kademelerinde temsil oranının artırılması konusunda kararlı davranarak buna bağlı ücret açıklığı oranımızı yıllık bazda dengelemeyi hedefliyoruz. 

Sürdürülebilirlik ve toplumsal etki, çalışanların kurum tercihlerinde giderek daha belirleyici hale geliyor. Bu başlıkları işveren markası stratejisine nasıl entegre ediyorsunuz?

Sürdürülebilirlik ve toplumsal etkiyi işveren markamızda bir iletişim başlığı olarak değil, kurumsal duruşumuzun ayrılmaz bir parçası olarak ele alıyoruz. Çevresel sürdürülebilirlik hedefleri yalnızca raporlarda kalmıyor; ofis uygulamalarından tedarikçi seçimlerine, çalışan gönüllülük programlarından dijitalleşme yatırımlarına kadar somut davranışlara dönüşüyor. Toplumsal etki tarafında ise çalışanı pasif bir izleyici değil, aktif bir paydaş olarak konumlandırıyoruz. 

İşveren markasının başarısını hangi metriklerle ölçüyorsunuz? 

İşveren markası, doğası gereği çok boyutlu bir alan. Dolayısıyla başarısını tek bir göstergeyle ölçmek mümkün değil. Biz bu alanı, çalışan yaşam döngüsünün tamamını kapsayan bütüncül bir metrik seti üzerinden değerlendiriyoruz. “Çalışanı Tanı” anket sistem entegrasyonu, profilleme ve persona geliştirilmesi, yeni yetkinliklerin başvuru süreçlerine entegrasyonu, çalışan profil gelişimi analizleri ile QNB Türkiye insan kaynakları olarak elimizde bulunan her türlü datayı kullanarak süreçlerimizde rasyonel bir bakış açısı ile ilerlemeye çalışıyoruz. “Flexible Innovation Program” ile çalışanlarımızın ilgi alanlarını keşfetmeleri ve kendi becerilerini banka içerisinde yürütülen inovatif projelerde gözlemlemelerini, farklı deneyimler elde edecekleri kurum içi öğrenme fırsatlarını yaratmayı amaçlıyoruz. Tüm ekiplerde KPI/OKR yöntemi ile ölçülebilir hedefler üstünden daha sık ekipleri bilgilendirerek performans ölçüyoruz. İç terfi oranları, yetenek hareketliliği ve kritik yeteneklerin elde tutulma oranı ise işveren markasının içeride ne kadar güçlü yaşadığını gösteren göstergeler. 

Dijitalleşme ve yapay zekâ hem İK fonksiyonlarını hem de çalışan deneyimini hızla dönüştürüyor. Bu dönüşüm, işveren markasının geleceğini nasıl şekillendiriyor? Bu yeni döneme siz nasıl hazırlanıyorsunuz? 

Yapay zekâdan en çok faydalandığımız alan robotik süreç otomasyonu, mevcut durumda insanların yaptığı, birbirini tekrar eden rutin işlerin öğrenebilen akıllı yazılımlar sayesinde otomatikleştirilmesi sürecini kapsıyor. Otomasyon süreci bize 4 alanda hakimiyet sağlıyor; merkezileşme, standartlaşma, optimizasyon, güvenilirlik. Araştırmalar sonucu görüyoruz ki insan kaynakları çalışanlarının zamanının %93’ü kendini tekrarlayan işler üzerine gerçekleştiriyor. Bu yeni dönemde fark yaratan kurumlar, teknolojiyi sadece kullanan değil, onu güçlü bir insan deneyimiyle anlamlandırabilen kurumlar olacak.